勤怠管理システムで対応できそうに見えて、意外と対応しづらい内容をお伝えしたいと思います。
1．労働基準法以上に従業員有利にできているルール
一般的な会社では、労働基準法(労働条件に関する最低基準)に則って就業規則等が定められている為、勤怠管理システムもそれに合わせて作られています。
一部の会社では、労働基準法よりも従業員に有利な規則で運用されている場合がありますが、そのルールにシステムが対応できない場合があります。
例えば、労働基準法で有給休暇の付与は上限20日と記載されていますが、勤続年数が6.5年(20日の付与)を超えた場合、翌年から1年毎に1日増え続け上限25日
と定められている場合は、システムによる自動付与が難しいと考えられます。
※対応可能な製品もあるかもしれませんが、6.5年までは+2日、7.5年以降は+1日というルールはハードルが高いと思います。
2．勤怠管理、給与計算に関係しない集計
勤怠管理システムは労働基準法を遵守し、給与計算に必要な労働時間や休暇管理を行う為に作られています。
その内容から少し外れる要素、労働時間の内訳を集計したり、店舗毎での労働時間を集計したりする場合、勤怠管理システムだけでは機能が足りない場合があります。
レイバースケジュール(適正な人員配置)も行いたい場合は、勤怠管理システムに加え、シフト作成ツールが必要になるかと思います。
勤怠管理と給与計算の業務効率化以外にも期待値がある場合には要注意です。
勤怠管理の内容は、各社でそれぞれ異なります。
一見、勤怠管理システムでの対応は容易に思えても、上記に該当する場合には、その製品での対応可否と運用の実現性を確認するようにしてくださいね。
