昨年、勤怠管理システムの導入相談において製品の入替に関する相談が多くなってきました。
勤怠管理システムに対する期待値が変化したことがきっかけになっていることが散見されましたので、その背景をお伝えします。
システムを導入した担当者と引き継がれた担当者とでは、システムの見え方が大きく異なります。
導入した担当者はシステム化によるプラスの面が見えていることが多く、多少のことが発生しても期待値を下回ることはありません。
しかし、システムの運用を引き継がれた担当者は製品のマイナス面が目立ちます。
システム化前の状態を知らない為、システムが運用されていることが基準となり、より高い期待値を持つためです。
期待値を下回り続けると不満が大きくなり良い方向へは進みません。
担当者が変わった場合、新しい担当者の期待値を把握し、ギャップをすり合わせる（期待値を変化させる）ことが必要となります。
これは勤怠管理システムに限らず給与計算やその他の業務においても同じことが言えるかと思います。
もし何らかのサービスや製品を提供している場合、後任者への引継ぎをお客様だけに任せるのではなく、提供者側からも支援できれば、後任者の期待値をコントロールできると思います。
その結果、今まで通りの関係性を保つことや、従来では対応が難しかったことを実現すること等、お客様との関係性を強化できるきっかけとなるかもしれません。
人事担当者の変更はリスクであるとともに、チャンスにもなります。
良い方向で活かしてくださいね。
