勤怠管理システムの導入が、うまくいくかどうかは、担当者と少し話をするとある程度イメージできます。
システム化がうまくいきそうな例
・勤怠管理の業務課題が明確
・システムの運用イメージを持っている
・リーダーシップがある
システム化が難航しそうな例（上記の逆）
・勤怠管理の業務課題が曖昧
・システムを運用するイメージができない
・受け身なスタンス
業務課題や運用イメージは、課題を整理したり知識を得たりすれば、誰でも改善できます。
実務担当者であれば、勤怠管理の業務に精通していると思いますし、課題も整理すれば明確になります。
システムの運用はメーカー担当者から教えてもらえばイメージできると思います。
しかし、担当者のスタンスが受け身の場合、システム導入の担当者（主導者）には向かないかもしれません。
勤怠管理システムを導入する過程では、社内の調整が必要不可欠です。
勤怠管理の実務担当者は受け身スタンスの方が多いのも事実です。
ただし、勤怠管理システムの導入ではリーダーシップを発揮し、社内の調整を積極的に実施していく必要があります。
実務担当者が対応できると最適ですが、スタンスが合わない場合、社内調整に長けた人を主導者にするとスムーズに進めることができると思います。
念のため、主導者が勤怠管理システムの初期設定を行うかどうかは別です。
主導者は適切な要件定義と社内調整を行い、初期設定は別の担当者が作業を行うような分業で問題はありませんよ。
